Kirjaliku töölepingu puudumine sai tööandjale saatuslikuks

Seekord kirjutan ühest oma aastatetagusest kliendijuhtumist, mis algas krooniajal ja lõppes koos eurode saabumisega tööandjalt rohkem kui 4000 € hüvitise väljamõistmisega töövaidluskomisjonis.
Nimetame loo peategelast, kes oma murega minu poole pöördus, Alekseiks. Aleksei oli intelligentne noormees, ametilt CNC pingi seadistaja. Ta kutsuti tööle ühte ettevõttesse, pakkudes head palka.
20 000 EEK/ neto. Meenutagem, et sel ajal juba 500 EEK eest sai palju rohkem endale lubada kui tänapäeval 32 € eest! Sellist pakkumist ei saanud lasta raisku minna ja hoolimata lubadusest tööleping tagantjärele vormistada, asus Aleksei koheselt tööle. Töölepingu sõlmimisest põikles tööandja erinevate põhjendustega kõrvale, aga kuna palgapäeval laekus kokkulepitud 20 000 EEK Aleksei pangakontole, siis ei pööranud mees kirjaliku töölepingu puudumisele esialgu tähelepanu. Probleem tekkis aga juba järgmisel palgapäeval, kui tööandja maksis talle ainult 18 000 EEK. Aleksei nõudis kirjalikku töölepingut ja puudujäänud palgaosa väljamaksmist. Paraku ei saanud ta kumbagi. Nii jätkus see kuust kuusse, väljamakstav palk varieerus 18 000 EEK- st 10 500 EEK- ni, kuni peale 7,5- kuulist töötamist ei lastud Alekseid ühel päeval enam tehase väravast sisse. Tööandja teatas suuliselt, et Aleksei seal enam ei tööta seal ja kuna kirjalik tööleping puudub, siis ei ole tal õigust ka lõpparvet nõuda.
Aleksei läks koju ja saatis koheselt tööandjale e- mailiga järelpärimise, miks teda enam tööle ei lubata. Oma vastuskirjas teatas tööandja, et kuna Alekseid nähti tööandja konkurendi juures tööd tegemas, siis on ta kaotanud usalduse.
Kuigi lugu tundus Aleksile töölepingu puudumise tõttu lootusetu, tuli ta konsultatsioonile ja seejärel pöördusime koos töövaidluskomisjoni.
Töövaidluskomisjonis väitis tööandja, et Aleksei pole nende juures alaliselt töötanud, vaid käis suulise töövõtulepinguga vahetevahel abiks, mille eest talle maksti erinevaid summasid. Seetõttu puudus Alekseil õigus töölepingu seadusest tulenevatele hüvitistele, nagu etteteatamise tähtaja 15 kalendripäeva, järgimata jätmise eest, lepingu ebaseadusliku lõpetamise eest, hüvitis 3 kuu keskmine tasu ja väljateenitud puhkusehüvitis 7,5 kuu eest. Kuna Aleksei tegi tööd konkurendi juures, siis pidas tööandja õigustatuks selle eest lõpparve leppetrahvi katteks endale jätta.
Meie lähtusime alustuseks töölepingu seadusest tulenevast eeldusest, et kui üks isik teeb teisele isikule tööd, mida eeldatakse üksnes tasu eest, siis eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. Samuti viitasime asjaolule, et kuna Alekseil puudus iseseisvus töö tegemise aja, koha ja viisi suhtes, siis olid tema poolt tehtud tööl igal juhul töölepingu, mitte töövõtulepingu tunnused. Kuna Aleksei esitas oma pangakonto väljavõtted tööandja poolt regulaarselt tehtud väljamaksete kohta, siis oli tõendatud nii töö tegemise fakt kui ka töö tegemise alguskuu. Töösuhte lõpp tehti kindlaks töötaja ja tööandja vahelise kirjavahetusega viimasel tööpäeval. Töölepingu seadusest tuleneva eelduse tõttu jäid töövaidluskomisjoni kõrvad seetõttu kurdiks tööandja väidetele sõlmitud töövõtulepingu osas, millele ei laiene töölepingu seadus. Suulise töölepingu sõlmimise fakt oli kindlaks tehtud. Edasi läks kõik juba väga lihtsalt, sest vaidlusalused töölepingu tingimused, nagu töötasu suurus, töötaja töökoormus, konkurentsipiirangu puudumine jne., täideti seadusest tulenevate eeldustega.
Töötasu suurus 20 000 EEK/ neto leidis tõendamist Alekseile toimunud esimese väljamaksega, mille selgituseks oli tööandja poolt kirjutatud „töötasu“. Kuna järgmiste väljamaksete selgituseks oli hoolimata väiksemast summast, „palk + preemia“, siis leidis töövaidluskomisjon, et kuigi preemia suurust ei õnnestunud tuvastada, on tööandja peale esimest kuud jätnud igakuiselt osa palka välja maksmata ja see tuleb nüüd koos viivistega tasuda.
Tööandja väited Aleksei osakoormusega töötamise kohta, mis justkui põhjendas järgmistel kuudel madalama tasu maksmist, läksid samuti kurtidele kõrvadele. Seadus eeldab nimelt vastava kokkuleppe puudumisel täiskohaga töötamist, mida saab muuta üksnes poolte kokkuleppel. Tööandja ei suutnud tõendada suuliselt sõlmitud töölepingu muudatust.
Konkurentsipiirangu väidetavat rikkumist ei hakanud töövaidluskomisjon üldse arutamagi, sest töölepingu seadus nõuab vastava kokkuleppe sõlmimist kirjalikult ja vägagi konkreetsetel tingimustel. Kuna tööandja ei suutnud suuliselt sõlmitud töölepingus ära tõendada konkurentsipiirangu kokkulepet, siis loeti, et vastavat kokkulepet ei ole sõlmitud ja puudus alus Alekseiga töölepingu lõpetamiseks. Tõe huvides olgu välja toodud, et nn „konkurent“ oli tegelikult tööandja klient, kelle juures Aleksei käis tööpinki seadistamas.
Hüvitis 3 kuu keskmise tasu suuruses summas mõisteti Alekseile välja töölepingu seadusest tuleneva aluseta töölepingu lõpetamise eest.
Väljateenitud puhkusehüvitis mõisteti välja töötatud 7,5 kuu eest.
Hüvitis tööandjapoolse etteteatamistähtaja rikkumise eest, mis esimesel tööaastal on 15 kalendripäeva, mõisteti samuti välja.
Lisades siia veel osaliselt saamatajäänud töötasu koos viivistega, pidi tööandja peale eurode Eestis kasutuselevõttu lõppenud töövaidluse lõppedes maksma Alekseile üle 4000 € mida ta lootis kirjaliku töölepingu puudumisega kokku hoida.
Mis on loo moraal? Ikka see, et jättes kirjaliku töölepingu sõlmimata, võtab tööandja endalt ise võimaluse määrata lepingu tingimusi ja olukorda kontrollida. Seda teevad tema asemel teised, lähtudes seadusest tulenevatest eeldustest.

Tiit Kruusalu
Juhatuse liige
METI personaliabi OÜ
www.metiabi.ee